くろま流 × NAGOYA式 ブログ

地域産業・観光を広い目線から、東海・名古屋あるあるをリサーチ。

雇用側と非雇用側のWin-Winの解を求めよ

日本の人口減少で人の流れによる経済効果の低下のなかで、その利用者に対しサービス提供側の人材不足が、ついに及び腰だった海外人材登用にまで及んでいて、それにかかるコストについて検討が始まっているようです。

その提供側の人材確保に、障害者人材の活用を見直す動きが出てきたのは、とても良い傾向ですが、そもそも経済的に豊かになった国内で、多くの雇用人材は職の意義・ニーズよりも、3Kなど雇用条件の悪い職業を選択しなくなって久しく、後追いで職業人材不足を始めた経緯には、今後も余計な課題を抱えていきそうです。 

 

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福岡発・障害者が「のびのび働く職場」に潜入 | ワークスタイル | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準

 

さて、紹介記事のように物流や、生産業など3Kにあげられる業態から、徐々に国内人材登用の見直しや、職場環境の改善で生産性を高める実例が見られるようになったことで、特に大手企業のそれは今後抽象企業にボトムダウンされる期待が出ています。

そもそも、障害者人材の登用が零細を中心とした中小企業から、行政の優遇制度などの指導によって始まっていましたが、規模も小さく思うように結果を出せていませんでした。

 

その成果については、行政の関わり方にも課題はあると考えられるのですが、今回はそこで無く人材活用の新しい動きがせいかをあげている点が注目されていて、大手企業の3K職場を工程や人材配置の見直しで、全体として効率化を図って生産性を上げるやりかたが、ようやく成果を上げてきたということです。

零細企業ではじまったそれの問題は、現場の問題を見通せない行政側目線での制度で、効果が上がらない企業側はそれを悪用・偏用してしまったことにありますが、大企業の採用事例は、大規模な職場の優位性を生かして致命的にならない範囲で実行されていて、行政指導に頼らず企業自力で結果を出しやすい事例として評価されます。

 

もともと日本は資本主義経済のもとで生産性を上げてきた国であり、 行政指導に頼るような社会主義的な方法は適切ではないことが、これらの事例で見えてきたといえるでしょうし、この方法は各企業の裁量に依存しますが逆に企業の姿勢がマルチな人材活用に動けば、むしろ規模からして行政特区のそれを超えることはいうまでもありません。

昨今の大企業から始まる企業倫理の透明化と明確化によって、大企業であるほどムチャがしにくくなっていて、未だ規模ゆえの管理不備や課題解決の不透明性はあるにしろ、いままで人材確保が企業優位だった時代からの逆転が、企業側が多様な人材への柔軟な活用に積極的になったことが大事だと考えます。

 

この人材見直しのムーブメントは、適材適所を真剣に見直すことで、企業の組織・体制の見直しを余儀なくされ、消極的だった企業全体の仕組み・商品開発方法。生産行程のブラッシュアップに積極的と取り組む社風に生かされているようです。

特に今後AI進化による知財人材の合理化も巻き込んで、人の労働力そのものの活かし方が根本的に見直されなければ、企業の成長が期待できなくなるだけに、こうした大手企業の生まれ変わりを目指す動きによって、中傷零細企業の柔軟性と併せて今までと目線の異なる「人の活かし方」が出てくるのではないでしょうか。