くろま流 × NAGOYA式 ブログ

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サービス残業では納得できない時の知恵

 

  サービス残業を計るには仕分けと数字化が生きてきます。サラリーマンの労働時間とその条件は、会社によって異なることと、共通する事に分けられれます。

 

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朝方勤務シフトも数値化して、損得を考えた方が良いかも知れません

 

 

 仕訳で会社によって異なることとは、会社独自の就業規則などに基づくもの。

 一方、共通する事とは公的な労働基準で保障されているものを言っていますが、

それぞれ保障程度や、有効性は異なるので混同しないよう注意が必要です。

 

 通常会社と言っても仕事の条件は、通常様々に会社の規定で決められ運用されていますが、ブラック企業などというレッテルが話題になるなど、会社側はかなり敏感にならざるを得ません。

 会社規定を見直して労働環境を良くした分、稼働率は落ち、会社業績が落ちるなどといった本末転倒論を会社側がするようなら、それは不誠実と言っていいでしょう。

 

 小規模企業であれば、ある程度社員も見通しが利いて分かり易いのですが、部署が分かれていて、見通しの利かない規模の企業では、気がついたら結構条件悪いと言うこともあるかもしれません。

 特に就労規定が定められていても、慣習でおざなりになってる話は良く聞く事ですので、一度規定を再確認してご家族で齟齬の無いように確認して、余計なことでトラブルにならないようにするのは肝心です。

労働基準法に抵触するような問題は、速やかに管轄労働基準局に持ち込めます。

 

 ただ、会社既定の範疇の事案は、もめることが予想されますし、いくら条件が悪くても、急に改善されることは期待が薄く、かと言って簡単に転職もできません。
 少しでも仕事と生活環境を円滑にするためにも、家族との十分な相談と解決まで当面の「遣り繰り」を協力しあえる関係作りも大事です。

 

 会社側の労働環境は、本来政治家と企業との連携が過去の歴史からみても簡単に改善されるものでは無く、企業側効率優先の政策になっていますし、男女雇用の実質均等にも疑問が多いですから、政治家へ求める要求と会社に求める改善は分けて考える必要があります。

 

 会社側の業務はもちろん福利厚生は、すべてにおいて数字で管理運営されています、社員がいくら情緒的な要求をしても、会社は理解を示し難いのではないでしょうか。

 様々な職場環境を改善を求める場合、要求側もまず数字で理解した上で、数字(統計など)で示すと説得力は上がるでしょう。

 企業側の都合にいつの間にか呑み込まれていないか、自分なりに数値化してみると、何が良くて何が良くないのかが比較しやすくなるかも知れませんね。

 

 

 

朝型勤務は、違法な「サービス残業」だった 人事の目で読み解く企業ニュース【28】:PRESIDENT Online - プレジデン
http://president.jp/articles/-/15699

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