女性の特性を生かす「たて社会」からの脱皮
女性の社会進出を積極的に活用する企業・職場が見直されています、女性が伸び伸びと働ける職場とは、男性が培ってきた「たて社会」とは事を異にしています。
女性のキャリアの理想って、果たしてこんなイメージでいいのでしょうか？
安定性のある社会で、成長していた女性には「与えられるべき」という発想が芽生えがちなんですが、これは経緯からして男性が「たて社会」を形成する上で作り上げてきたいわゆる「城」なのです。
その既に造られた城に、さも当然のように待遇を要求するのはそもそも筋違いな話で、一見女性には酷なようですが、自分の城を建てざるを得ないという事です。
しかし、そのノウハウも実績もない女性にいきなり結果を要求るるのも酷な話で、ここは今まで男性がそうであったように、リスクをとって女性の働きやすい社会を大きくしていく覚悟が必要でしょう。
その覚悟をする前に、女性の特性に注意深く着目して、問題解決を図られた大変面白い事例記事がありましたので一部抜粋で紹介します。
「能力ある女性が昇進したがらない深い事情｜女性活躍推進を阻む企業の誤解」
2015年5月22日にダイヤモンド・オンラインに掲載記事より抜粋
2015年5月22日にダイヤモンド・オンラインに掲載記事より抜粋
「強いリーダー」による組織はもう限界……日本の多くの企業で依然として男性型のリーダーシップが期待される「日本企業の組織構造が男性型リーダーの都合の良いように最適化されたままだから」いわゆる「ピラミッド型」の組織構造をしています。
「女性が管理職になれない、あるいはなっても十分に能力が発揮できない、具体的かつ解決可能な問題点を指摘した」こと……その問題とは、一般にリーダーに求められる（と思われている）ステレオタイプな振る舞いや資質が、女性の多くが得意とするリーダーシップのタイプとかい離していることです。
これは私自身も企業研修などでリーダーシップについて議論するたびに感じることですが、日本人は「リーダー」というポジションの人間に対して、自信に満ちあふれた決断や毅然とした指示命令、単独でも先頭を切る行動力など、ある種の「頼もしさ」を期待することが多いです。しかし、細やかな気配りや言動の慎ましさ、みんなの協力を重視する姿勢など、一般的な女性に求められるジェンダー・ステレオタイプはこれと正反対です。だから、なる前となった後で正反対の言動を求められる女性にとって、管理職というのは「自分自身が活躍できるイメージの湧かない」仕事だというわけです。
ITの発達によるコミュニケーションなどの環境変化、「組織のフラット化・ネットワーク化」……このように、リーダーシップスタイルと組織の構造とはある意味「対」になっているものです。では、気配りや協力を重視する女性型リーダーシップにふさわしい組織構造とは、どのようなもの？……組織論の本を読むと、ピラミッド型組織の対極にある組織構造は、フラット型組織、ネットワーク型組織であると書かれています。
ネットワーク型組織の中では、1人1人の組織構成員が特に誰かの指示命令に従うわけでなく、お互いコミュニケーションを取って協調しながら、相手の得意を引き出し、不得意をカバーするかたちでパフォーマンスを発揮します。まさに、気配りや協力、合意形成を重視する女性型リーダーが力を発揮しやすい組織構造です。
「役割分担の明確化」に対する、女性の激しい拒否反応……ここで私が理解したのは、女性が多数を占めるネットワーク型の組織においては、責任と権限が特定の人に集中して「強いリーダー」のように見えることは、組織のバランスにおいてマイナスでしかないということでした。
もし日本の企業が本当に女性のより一層の活用を真剣に考えているのであれば、「特定のリーダーがおらず」「組織ごとの責任と権限の範囲もあいまい」な、ネットワーク型の組織構造を導入してみても良いのではないかと思うのです。
男性が気付いた城に例えられる「たて型」社会構造に対して、女性は仕切りのない平屋の大ホールに例えましょうか「よこ型」の構造を作ってこそ生かされると言っています。
記事に実例があった「ＰＴＡ」組織や、前にも紹介した「生協組合」が好例でしょう、あえて安定志向ならば、リスクを分散化し平等に分け合って緊張感を共有することは、大変仕事のモチベーションアップに貢献するでしょう。
日本は少子化で、人口減少が進んでいますが、そのたびに男女の比率で女性が高くなっているという話がでていますので、単純に多数決で言えば女性の主張がこれからは、有力になっていくかもしれません。
そういう意味では、積極的に男性が出来なかったことへのチャレンジの時期にきたと考えてはどうでしょうか。
